Melhore a Retenção e Reduza o Turnover de Empregados

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Imagine: você ficou trabalhando até tarde para terminar um projeto importante quando o gerente do projeto entra em seu escritório e lhe diz que recebeu uma proposta para um emprego melhor. Esta é a mesma pessoa que você escolheu a dedo, treinou e, recentemente, deu um aumento de salário. E quando ela sai da sua sala, ela diz: “Há outros pensando em sair também.”
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O que deu errado? Como você vai terminar este projeto? Quem será o próximo a sair? O temor está começando a surgir.
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Os empregadores enfrentam desafios enormes quando consideramos a dificuldade crescente de encontrar pessoas qualificadas, uma mão-de-obra mais jovem e mais exigente, e uma população crescente de trabalhadores com mais tempo de empresa e que seguem em direção a aposentadoria. Os profissionais de RH estimam que, nos próximos 10 anos, três entre dez empregados de suas organizações irão se aposentar.
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A dificuldade em encontrar e manter pessoas talentosas tem trazido um impacto catastrófico em muitos comércios e indústrias em todo o mundo. Além dos que se aposentam, as pesquisas mostram que uma em cada três pessoas planeja deixar o emprego atual este ano. A maior ameaça que os empregadores estão enfrentando é a perda dos seus melhores e mais brilhantes empregados para a concorrência..

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Salário e benefícios são importantes, mas os estudos mostram que a maioria dos empregados saem por outras razões. Obviamente, um certo grau de volume de turnover é inevitável, mas com alguns poucos esforços as organizações poderão fazer uma grande diferença.

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Algumas sugestões de ações fundamentais para o seu plano de retenção:
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Contrate os melhores e evite o restante. O CEO da Cisco, John Chambers, disse, “Um engenheiro de classe mundial, com cinco pares pode produzir o mesmo que 200 engenheiros regulares.” No Yahoo eles preferem deixar uma vaga aberta do que contratar uma pessoa errada. Em vez de esperar por pessoas que estão procurando emprego, as organizações bem sucedidas investem tempo à procura de pessoas de performance superior independentemente de haver uma vaga aberta ou não.
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Replaneje o seu programa de integração para novos empregados. O que o velho ditado diz “Você não terá uma segunda chance para causar uma boa primeira impressão” é verdade neste caso. As organizações experimentam o mais alto nível de turnover durante os primeiros 90 dias no trabalho. O objetivo da integração é assimilar rapidamente a nova pessoa na organização, de forma que os primeiros dias críticos destaquem-se como uma experiência positiva. Esta é uma grande oportunidade de fazer as novas contratações se sentirem orgulhosas por terem escolhido a sua organização.
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Forneça horários de trabalho flexíveis e adaptados às necessidades do indivíduo. No trabalho de hoje, deve haver regras de flexibilidade. A abordagem do tipo “uma regra única e geral para todos” tem perdido de longe a sua eficácia. Os trabalhadores vão migrar para uma empresa cujo pacote de benefícios e horários possam ajudá-los a atender as demandas de suas vidas, sejam eles pais solteiros, adultos que cuidam de pais idosos, trabalhadores mais antigos, trabalhadores jovens, trabalhadores de tempo parcial, ou teletrabalhadores.
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Proporcione o desenvolvimento de carreira. Para muitas pessoas, aprender novas habilidades e desenvolver a carreira é tão importante quanto o salário. Em um estudo realizado pela Linkage Inc., mais de 40 por cento dos entrevistados disseram que consideram a possibilidade de deixar o seu empregador atual para um outro trabalho com os mesmos benefícios, se este novo trabalho lhes oferecer desenvolvimento de carreira e desafios maiores.
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Crie um sistema de alerta preventivo. Solicite aos empregados para que eles te informem se eles ouviram falar sobre pessoas que estão pensando em sair da empresa. Este alerta preventivo vai lhe dar uma oportunidade para tentar impedir a demissão. Um modelo de alerta que a Applebee’s implementou foi o “Formulário de Alerta de Turnover”. Ele foi projetado para identificar e prevenir o desligamento de gerentes insatisfeitos. Nestas situações, a Applebee’s convida os gerentes para se reunirem com o CEO e possivelmente com outros executivos. Eles querem identificar e reparar qualquer coisa que possa estar causando insatisfação no trabalho.
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Procure por gatilhos. Concentre-se em pessoas que estão passando por algum tipo de mudança, como casamento, gravidez, divórcio, formatura de um filho, fusão de empresas, ou outros eventos importantes que poderiam influenciar na satisfação no trabalho e/ou persuadir ou forçar os trabalhadores a deixar a organização prematuramente.
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Identifique e remova os gerentes fracos. O relacionamento entre os gerentes e a força de trabalho é a razão mais comum para as pessoas saírem da empresa. Como parte da estratégia de retenção de empregados da LaRosa, todos os trabalhadores avaliam os seus chefes, duas vezes por ano, através de um boletim especial. Este boletim solicita para os empregados darem aos seus chefes uma letra de A a D, em quatro categorias. Qualquer pontuação inferior a um “B” necessita de um comentário específico do empregado. Após sua conclusão, eles tabulam os comentários e preparam planos de ações para as melhorias.

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